Predstavljajte si ta scenarij: vložili ste mesece v iskanje pravega kandidata. Razgovori, testi, pogajanja o plači, administrativno uvajanje. Nova oseba pride v ponedeljek, sede za mizo in... čez tri mesece odpove.
To ni izjema. To je pravilo.
1 od 3
Raziskava globalne HR organizacije SHRM kaže, da vsak tretji novi zaposleni zapusti podjetje v prvih 90 dneh od začetka dela.
Vprašanje ni "ali se vam to lahko zgodi." Vprašanje je: ali se vam to že dogaja, a tega ne vidite?
Zakaj novi zaposleni odidejo tako hitro?
Razlog redko tiči v samem delu. Raziskave dosledno kažejo, da novi zaposleni ne zapuščajo položajev - zapuščajo izkušnje. Konkretno:
- Pomanjkanje jasnosti. Nihče jim ni jasno povedal, kaj se od njih pričakuje v prvih 30, 60 ali 90 dneh.
- Občutek izoliranosti. Niso spoznali prave ekipe, niso se dovolj hitro "vklopili" v kulturo podjetja.
- Obljube, ki niso bile izpolnjene. Kar so slišali na razgovoru in kar so doživeli prvi mesec - se ni ujemalo.
- Administrativni kaos. Dostop do sistemov, oprema, dokumentacija - vse je prišlo prepozno ali v neredu.
- Nihče jih ni vprašal, kako jim gre. Nič strukturiranih pogovorov med kritičnim obdobjem.
Pravi strošek: več kot le plača
Ko zaposleni odide v prvih 90 dneh, podjetje ne izgubi le časa, vloženega v zaposlovanje. Izgubi veliko več.
Neposredni finančni stroški
Stroški zamenjave enega zaposlenega se ocenjujejo na 50 % do 200 % letne plače tega delovnega mesta, odvisno od stopnje izkušenosti in panoge. To vključuje oglaševanje, delo HR ekipe, uvajanje, usposabljanje in izgubo produktivnosti, dokler nova oseba ne doseže polne učinkovitosti.
Skriti organizacijski stroški
- Padec morale v ekipi, ki ostane ("zakaj spet nekdo odide?")
- Preobremenitev sodelavcev, ki prevzamejo delo odhajajoče osebe
- Izguba znanja in konteksta, ki ga novi zaposleni ni utegnil prenesti
- Reputacijsko tveganje na trgu dela (Glassdoor, priporočila na LinkedInu)
- Prekinitev projektov in upočasnitev rezultatov
Slabo uvajanje se ne konča z odhodom zaposlenega - stroški tečejo naprej, dokler ne spremenite sistema, ki ga je ustvaril.
Uvajanje, ki ne deluje, vs. uvajanje, ki zadržuje ljudi
Razlika med podjetjem, ki zadržuje talente, in tistim, ki jih nenehno izgublja, ni v višini plač ali ugodnostih. Najdemo jo v prvih tednih izkušnje.
Podjetja s strukturiranim programom uvajanja beležijo:
- 82 % višjo stopnjo zadrževanja novih zaposlenih v prvem letu (raziskava Glassdoor)
- Novi zaposleni dosežejo polno produktivnost za 50 % hitreje kot tisti brez strukturiranega uvajanja
- Bistveno višji rezultat angažiranosti zaposlenih v prvih mesecih
Kaj pomeni "strukturirano uvajanje"? To ni tridnevno usposabljanje in kup dokumentov za podpis. To je:
- Jasen 30-60-90-dnevni načrt s konkretnimi cilji in mejniki
- Sistem mentorstva ali spremljevalec za vprašanja in vključevanje v kulturo
- Redni vmesni pogovori (tedenski v prvem mesecu, dvotedenski v drugem)
- Dostop do vseh orodij, sistemov in dokumentov pred prvim delovnim dnem ali na ta dan
- Predstavitev ekipam in ključnim deležnikom v prvem tednu
Kaj lahko storite že danes?
Ni treba čakati na naslednji krog zaposlovanja, da začnete spreminjati stvari. Tukaj so trije koraki, ki jih lahko naredite takoj:
1. Analizirajte lastne podatke
Poglejte, koliko novih zaposlenih je odšlo v prvih 90 dneh v zadnjem letu. Okvirno izračunajte, koliko je to stalo. Številka bo večja, kot pričakujete - in bo dovolj močan razlog za ukrepanje.
2. Pogovorite se s tistimi, ki so ostali
Vprašajte zaposlene, ki so prešli skozi uvajanje v zadnjih 6-12 mesecih, kaj je bilo dobro in kaj ne. Ti pogovori so najcenejša in najhitrejša oblika HR-raziskave.
3. Korak za korakom načrtujte prvih 30 dni
Ustvarite vizualni prikaz točno tega, kar se dogaja v prvem mesecu. Kje so vrzeli? Kje novi zaposleni ostanejo brez podpore? Kje se pojavi zmeda? Prav tam se začne težava.
NASLEDNJI KORAK
Vaše uvajanje si zasluži boljši sistem
Pri Aplicornu pomagamo podjetjem oblikovati izkušnje uvajanja, ki zadržijo prave ljudi. Pogovorimo se o tem, kako bi to izgledalo za vašo ekipo.